Ga het doen, verzand niet in processen

‘Je maakt werk van DEI omdat je erin gelooft’

In het kader van de campagne ‘Zet alle hersenen aan het werk’ van Onbeperkte Denkers en de Hersenstichting, interviewen we koploper VodafoneZiggo. Hoe maken zij een succes van arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbijzonderheid? En in het bijzonder van mensen met een anders werkend brein? We vroegen het aan Michèle de Vries, SROI- en Arbeidsparticipatiespecialist bij VodafoneZiggo.

Michèle houdt zich in zijn werk bezig met twee pijlers: Social Return on Investment (SROI) en Arbeidsparticipatie. Bij SROI draait het om het betrekken van personen met een arbeidsbijzonderheid  op de arbeidsmarkt bij het uitvoeren van een (door de overheid aan jouw bedrijf gegunde) opdracht.

Michèle: “Ik zie toe op de invulling en naleving van de SROI afspraken binnen de contracten die VodafoneZiggo heeft met de overheid en semi-overheid. Hierin zijn afspraken gemaakt over het realiseren van arbeidsplaatsen voor mensen met een arbeidsbijzonderheid,  over Sociale Inkoop en over het deelnemen aan maatschappelijke projecten. Daarnaast houd ik mij bezig met de ‘arbeidsparticipatie’ plaatsingen. Met het team DEI – Diversity, Equality and Inclusion – overtuigen en enthousiasmeren we leidinggevenden om een arbeidsparticipatieplaats te creëren. Vervolgens worden leidinggevenden begeleid en van tools voorzien in dat hele proces.”

Michèle stond in 2019 aan de wieg van het DEI team bij VodafoneZiggo. Met de toenmalig manager werd een team opgebouwd. De manager lobbyde en kreeg budget en zorgde dat DEI werd opgenomen in de bedrijfsstrategie. De trigger om DEI goed op te lijnen en vorm te geven, was SROI. Michèle: “Dat wij aan SROI doen, is een Unique Selling Point om de opdracht bij aanbestedingen gegund te krijgen.”

Niet dat het ertoe doet, maar het hele team DEI heeft een arbeidsbijzonderheid. Niet iedereen met een arbeidsbijzonderheid valt overigens (meer) in het doelgroepregister. “Dat wij daar geen onderscheid in maken, is heel fijn voor de persoon, soms wat minder fijn voor de banenafspraakcijfers”, merkt Michèle droog op.

“Waarom is DEI een speerpunt voor VodafoneZiggo?”

Michèle: “Bij VodafoneZiggo draait het om het tot stand brengen van waardevolle verbindingen tussen mensen en voor mensen. Tussen en voor àlle mensen. En zo kijken we ook naar onze organisatie. Iedereen is waardevol, iedereen voegt waarde toe. Met een afspiegeling van de samenleving op onze werkvloer spelen we beter in op de wensen en behoeften van die diverse samenleving. We krijgen rijkere inzichten en betere oplossingen door de diverse invalshoeken. En dat vertaalt zich naar onze dienstverlening.”

“Wat levert DEI de organisatie op?”

Michèle: “Ik heb het liever over de positieve neveneffecten van DEI, dan over ‘wat het oplevert’. Wat het oplevert, moet niet de reden zijn om werk te maken van DEI. Daar prikken je werknemers en de buitenwereld zo doorheen. Je maakt werk van DEI omdat je erin gelóóft. Omdat je als organisatie gelooft in de toegevoegde waarde van ieder mens, van elk talent. Dat medewerkers zich daardoor meer betrokken voelen, de organisatie beter presteert en ‘grijs’ verzuim afneemt: dat zijn positieve neveneffecten.”

“Wat maakt, denk jij, dat jullie zo succesvol zijn in het plaatsen van mensen met een bijzonderheid?”

Michèle: “De valkuil van veel organisaties is dat ze eerst van alles in processen willen gieten. Wij zijn het gewoon gaan doen. Die processen komen daarna wel. Ik zeg niet dat je geen beleid en processen nodig hebt, dat heb je wel degelijk. Maar je ziet nu dat veel organisaties daarin blijven steken. Wij doen het dus andersom: we nemen iemand aan en gaan dan kijken – nee vragen! aan die persoon: wat is er nodig. En dan regelen we dat.

En we gaan in gesprek met leidinggevenden die ervoor open staan. Dan is de kans op succes groter en dat zegt zich voort. Ook is het belangrijk om leidinggevenden mee te nemen in elke stap en hen te omringen met de expertise van het team, zoals de jobcoach en het regelen van de hulpmiddelen.

Neem de tijd. Denk niet: ik ga volgende week iemand aannemen die meteen begint. Zo werkt het niet. En als iemand dan gaat beginnen: loop niet te hard van stapel. Liever eerst wat minder uren, wat minder werk en bouw het uit. Houd oog voor de balans en het werkplezier. Neem er de tijd voor. En durf opleiding en /of opleidingseisen los te laten. Kijk verder. Kijk anders. Laat mensen in hun functie groeien.”

“Hoe vinden jullie kandidaten?”

Michèle: “We hebben goede partners waar we al lange tijd mee samenwerken. Zo werken we met de Hersenstichting samen met The Class – om jonge mensen met hersenletsel aan het werk te helpen. We hebben een vaste leverancier EnergieQ, die kandidaten bij ons detacheert en we ontmoeten veel kandidaten via de Meet&Greet(s) van Onbeperkt aan de Slag. In de basis gaan we voor duurzame banen/plaatsingen. Soms nemen we mensen in dienst of het gaat via langdurige detachering.”

“Waarom via detachering?”

Michèle: “Met detachering hoeven we geen rekening te houden met een maximaal aantal aan te sturen fte’s per leidinggevende. Of er is geen budget in de formatie, maar wel budget voor detachering. En soms speelt ook het risico op uitval door ziekte een rol. We werken veel met ontwikkelbedrijven, de vroegere sociale werkplaatsen. Deze mensen kunnen vaak moeilijker doorstromen naar een andere functie, waardoor zij een hoger risico hebben om uit te vallen. Zij blijven in dienst bij het SW-bedrijf. Dat is ook beter voor hen: meer inkomenszekerheid. Als wij ze in dienst zouden nemen en ze vallen uit of hun werkzaamheden verdwijnen, dan komen ze in de bijstand terecht. Dan gaan ze er vaak financieel op achteruit. Dat willen we niet.”

“Er is toch loonkostensubsidie?”

Michèle: “Ja, er is loonkostensubsidie, maar dat is heel veel geregel. Het kost soms meer dan dat het oplevert. Onze vaste detacheerder zoekt dat uit.  Dus wel of geen loonkostensubsidie maakt voor ons niets uit. Ook kijken we niet op voorhand of iemand in het doelgroepregister zit. Achteraf kijken we of we het quotum halen, we sturen er niet op.”

“Waarom niet?”

Michèle: “Dat past niet bij onze visie. Wij kijken naar talent EN of iemand past bij VodafoneZiggo. Of het matcht op DNA. Bij ons is dat iemand die past in een informele, open cultuur en structuur, die resultaatgericht kan en wil werken.”

“Hoe werkt jobcrafting bij jullie?”

Michèle: “In theorie moet het op elke afdeling kunnen. Je bedenkt het met het team waar het om gaat. Belangrijk is dat je eerst in gesprek gaat met 1 a 2 teamleiders. Met hen ga je brainstormen over wat je weg kan halen bij mensen, waar je een baan van kan maken. En je maakt er een business case van. Je maakt samen inzichtelijk wat het oplevert, want de uitkomst moet wel positief zijn. De afdeling moet het uit hun eigen budget gaan betalen. Als je een business case hebt waarin je met jobcarving kan zorgen dat bij sales de targets met 5% omhoog kunnen, omdat bepaalde taken zijn uitbesteed en sales zich bezig kan houden met sales, dan heb je een goede business case waar iedereen achter staat.”

“Je hebt al heel veel tips gegeven. Wat is het allerbelangrijkste wat je organisaties die een succes willen maken van inclusie, wilt meegeven?”

Michèle: “Zorg dat je een visie en een strategie hebt, dat je weet wat je wilt bereiken. Maar ga het dan vooral doen, verzand niet in alles in processen willen gieten. Dat werkt niet, dan verlies je je flexibiliteit. Het is en blijft maatwerk. En geef jezelf 10 jaar de tijd om het goed op de rit te krijgen.”

“Wat zou jij zelf nog graag anders zien of willen bereiken?”

Michèle: “Ik zou graag nog meer mensen willen plaatsen dan we al doen. En ik zou graag zien dat onze ‘Talenten’ meer gebruik gaan maken van de online cursussen die we aanbieden, om zichzelf te ontwikkelen.

Daarnaast zijn er nog steeds veel te weinig mensen die uit zichzelf solliciteren. 80% komt bij ons via Meet&Greets van Onbeperkt aan de Slag. Het zou heel mooi zijn als mensen meer zelfstandig gaan solliciteren, dat ze de stap durven nemen en dat ze via het normale recruitmentproces aan het werk kunnen. Daar is bij ons zeker ruimte voor. Het kijken naar diploma’s wordt bij ons sowieso al veel meer losgelaten.

En voor ons reguliere recruitmentproces vind ik het een interessante om eens dieper te duiken in: waar wijzen wij op af? Wijzen wij iemand af die 6 jaar in plaats van 4 jaar over zijn HBO heeft gedaan, bijvoorbeeld. Mooi om onze recruiters hierin uit te dagen, om uit het standaard proces te durven stappen, om het proces te durven veranderen en daarvan te leren.”

Aan de hand van de tips van Michèle hebben we deze overzichtelijke handreiking gemaakt.