Selda Akbal

Selda Akbal is adviseur diversiteit en inclusie bij het programma Divers OCW bij het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap (OCW). Maar ook voorzitter bij het AGORA Network, schrijfster, verbindster, powervrouw, powermoeder en dochter van een migrantenechtpaar met Turkse roots. Is dat laatste belangrijk? Ja en nee. Ja, omdat je trots mag zijn op je afkomst. Nee, als het in relatie is tot werkgever- en werknemerschap. Helaas is er op dat gebied nog een wereld te winnen. En daar zet Selda zich met een ongekend enthousiasme en gedrevenheid voor in.

Wat is het doel van het programma Divers OCW?

Selda: ‘We willen binnen OCW, maar ook zeker rijksbreed, een duurzame verandering bereiken op het gebied van diversiteit en inclusie. Dit doen we op allerlei manieren. Zo is sinds 2017 het Programma Divers OCW actief. Voor signalering, bewustwording en agendering van vraagstukken rond diversiteit, inclusie en uitsluiting. Hierbij staat een evidence based aanpak centraal. Met veel oog en oor voor wat er speelt in de organisatie. We zetten in op samenwerking met verschillende stakeholders binnen en buiten het departement. De focus? Uitbreiding van een inclusieve organisatiecultuur. Dat betekent dat we een beroep doen op de hele organisatie om vanuit persoonlijk leiderschap een bijdrage te leveren. Zo kan OCW een veilige werkgever zijn voor álle medewerkers. De huidige en de toekomstige’.

Wat houdt dat in voor jouw functie?

‘Ik zet mijn adviesvaardigheden organisatiebreed in. Mijn brede expertise op het terrein van diversiteit en inclusie (D&I), mijn ervaringen en mijn achtergrond in communicatie en HRM komen daarbij goed van pas. Ik werk nauw samen met mijn collega’s van de afdeling Personeel en Organisatie aan het vernieuwen van het werving- en selectieproces. Diversiteit is hierin een speerpunt. Zo onderzoek ik of we zijn aangesloten op de juiste communicatiekanalen. Ook adviseer ik over employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, creëer ik content voor social media en intranet, werkte ik met mijn team aan een groot Medewerkers Inclusie Onderzoek en verzorg ik trainingen over bijvoorbeeld inclusieve communicatie in taal-en beeldgebruik.

Verder schrijf ik artikelen voor meer bewustwording en om stereotypering te ontkrachten. Bijvoorbeeld door mensen met diverse achtergronden zichtbaar te maken vanuit hun talent en authenticiteit en door hun stem en verhalen te laten horen.  In alles wat ik doe, zet ik mijn creativiteit in en vertaal ik strategie naar realisatie met concrete acties. Zo heb ik binnen OCW de jaarlijkse DiverCity Walk geïntroduceerd. Ik heb verschillende routes uitgestippeld in steden, waarbij we bewust stilstaan bij diversiteit en inclusie in de openbare ruimte. Om nieuwe inzichten op te doen en toe te passen binnen het werkveld. En om de organisatie nog meer te verbinden met de samenleving’.

Stereotypering

‘Door praktische en concrete voorbeelden te laten zien, probeer ik collega’s te stimuleren en handelingsperspectieven te bieden. Een voorbeeld? Die heb ik te over! Gebruik jij weleens deze gezegden en uitspraken: ‘Oost-Indisch doof zijn, met man en macht, reageer niet zo spastisch! Iets met de Franse slag doen’? Ongelijkwaardigheid en stereotypen zitten in de kleine nuances, het gaat om subtiele verschillen. En die zijn vaak onderdeel van ons dagelijkse taal- en beeldgebruik. Je gaat het pas zien als je het door hebt.

Soms zie je diversiteit goedbedoeld in beeldmateriaal terugkomen, maar laat de wijze waarop het is toegepast te wensen over. Door te leren van collega’s met een andere visie op de wereld, wordt ieders wereld groter en komen we tot innovaties. Dat weet ik zeker. Ik ben daarom echt op zoek naar de brede verhalen en perspectieven. Afgelopen periode heb ik gewerkt aan een Inclusie kalender met culturele feestdagen en betekenisvolle dagen. Een mooie tool om verbindingen te creëren door gezamenlijk ook ‘andere’ dagen te vieren. En om culturele uitwisselingen en ontmoetingen te stimuleren onder medewerkers. Ik merkte bijvoorbeeld dat veel mensen bij de ramadan denken dat de ‘iftar’, de avondmaaltijd na zonsondergang, bestaat uit een uitgebreide feestmaaltijd met lekkernijen en zoetigheden. Maar dat beeld klopt niet. Dat is ook niet de essentie van de ramadan. Ik laat daarom verschillende collega’s die meedoen met de vastenperiode hun ervaringen vertellen, gekoppeld aan de kalender. Ook daarin zie je verschillen naar voren komen.

Black Lives Matter

‘Door het collectief opstaan en ageren tegen onrecht is er een doorbraak gekomen. Voorheen keken we als samenleving naar discriminatie en racisme als iets van het individu zelf. En nu beseffen we steeds meer dat dit een systeem is waarin we zitten. Een systeem dat je kan veranderen. De aanjagersrol om die bewustwording te realiseren, pak ik graag binnen OCW.

Ik herinner me dat ik in die periode ook een fotoserie zag van fotograaf Chris Buck, genaamd “Lets Talk About Race”. Hierin waren stereotype beelden over vrouwen en etniciteit weergegeven in counterstereotypen. Kortom: dezelfde situatie maar dan met de rollen omgedraaid. Dát maakte impact: het ‘ongemakkelijke’ plaatje legde veel bloot. Een voorbeeld? Op één van de foto’s zie je een afbeelding van een wit meisje dat in een speelgoedwinkel staat en kijkt naar een etalage – omringd met alleen maar zwarte poppen. Er is geen herkenning, geen representatie. Het meisje ziet zichzelf nergens terugkomen. Als dergelijke situaties continu gebeuren, dan kun je je afvragen wat dit met jou doet als individu en met je zelfbeeld.

Onbewust kunnen we signalen uitzenden die uitsluitend werken. Doordat er nu dankzij alle inspanningen meer bewustzijn is gekomen, zie je dat er meer diversiteit terugkomt in speelgoedmateriaal. Ook zijn er verschillende inclusieve kinderboeken op de markt verschenen met een rijkdom aan verhalen. Waarin álle kinderen zich kunnen herkennen. Met hoofdrolspelers die er verschillend uitzien en exotische namen hebben. Herkenning is zo belangrijk, je voelt je dan gerepresenteerd. Door van jongs af aan inclusief speelgoed en kinderboeken te introduceren, kan je ook toewerken naar een inclusievere samenleving. De Black Lives Matter beweging heeft daar niet alleen een opening maar ook een versnelling in aangebracht’.

Frustratie

‘Diversiteit en inclusie gaan ook over verandering. En verandering gaat vaak gepaard met weerstand. Mensen denken oprecht dat verandering niet nodig is, omdat uitsluitingsmechanismen geen rol zouden spelen in hun organisatie.  Dan hoor je vaak: ‘het gaat goed zoals het is’. Ook spelen verschillende belemmerende overtuigingen mee. En vinden mensen het onderwerp best spannend.

De kunst is om met elkaar een dialoog aan te gaan. Soms ook schurende gesprekken te voeren om groei en ontwikkeling mogelijk te maken. Dit vraagt van diversiteitsprofessionals om het tonen van lef en doorzettingsvermogen. Maar ook om tegen te durven spreken in overleggen en om het bieden van andere perspectieven. Allemaal aspecten die nodig zijn, wil je dit vraagstuk verder brengen.

Mijn ondernemerschap en ambitie zorgen ervoor dat ik graag snel wil gaan, maar het thema vraagt om versnellen én vertragen. Zodat je kunt uitzoomen, reflecteren en weer kunt doorpakken. Dit traject begint vaak bij jezelf. Hoe sta jij ergens in, toon je oprechte interesse in de ander? Hoe zien jouw (werk)omgeving en ‘inner circle’ eruit? Zelfreflectie en ook je eigen blinde vlekken ontdekken, daar moet je doorheen. En dat is niet altijd makkelijk. Zelf blijf ik daarom ook graag de kleine successen vieren. Kleine stappen die grote veranderingen teweegbrengen’.